Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi istotne zmiany na rynku pracy. Firmy będą zobowiązane do większej przejrzystości w zakresie polityki płacowej, a pracownicy zyskają nowe prawa dotyczące dostępu do informacji o zarobkach. Co dokładnie oznaczają nowe przepisy i jak wpłyną na rynek pracy?
Nowe regulacje dotyczą wszystkich pracodawców i mają na celu zmniejszenie luki płacowej w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn za taką samą pracę oraz przeciwdziałanie dyskryminacji wynagrodzeń. Najważniejsze zmiany obejmują:
Dyrektywao jawności wynagrodzeń zakłada, że każdy pracownik będzie miał dostęp do informacji o tym, czy jego wynagrodzenie jest zgodne z wynagrodzeniami innych osób wykonujących podobne obowiązki.
Zgodnie z unijnymi regulacjami, państwa członkowskie muszą wdrożyć przepisy do 7 czerwca 2026 roku. Jednak już teraz firmy powinny przygotowywać się na nadchodzące zmiany, aby uniknąć problemów z ich wdrożeniem w ostatniej chwili.
Zakres obowiązków sprawozdawczych zależy od wielkości przedsiębiorstwa – im większa firma, tym częstsza i bardziej szczegółowa analiza struktury wynagrodzeń. Pracodawcy będą zobowiązani do regularnego raportowania różnic płacowych oraz przedstawiania danych dotyczących wynagrodzeń w podziale na płeć. W zależności od liczby zatrudnionych pracowników, obowiązki sprawozdawcze będą się różnić następująco:
| Rodzaj przedsiębiorstwa | Termin pierwszego raportu | Częstotliwość raportowania |
| Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników | Do 7 czerwca 2027 | Co roku |
| Firmy zatrudniające od 150 do 249 pracowników | Do 7 czerwca 2027 | Co 3 lata |
| Firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników | Do czerwca 2031 | Co 3 lata |
| Firmy zatrudniające poniżej 100 pracowników | Brak obowiązku | Opcjonalnie |
Jawność wynagrodzeń nie oznacza, że wszyscy będą znali zarobki swoich kolegów z pracy. Pracownicy będą mieli prawo do uzyskania danych o:
Firmy zatrudniające ponad 250 osób będą zobowiązane do publikacji szczegółowych raportów na temat struktury wynagrodzeń, co ma pomóc w eliminacji luki płacowej.
Jeśli w firmie wystąpi różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekraczająca 5%, a pracodawca nie będzie w stanie jej obiektywnie uzasadnić, będzie zobowiązany do przeprowadzenia szczegółowej oceny wynagrodzeń.
Pracodawcy muszą uwzględnić m.in.:
Przykładowe dane z rynku unijnego pokazują, że luka płacowa nadal jest istotnym problemem.
Nowe regulacje dotyczą wszystkich grup pracowniczych, niezależnie od formy zatrudnienia. Oznacza to, że przepisy obejmują zarówno osoby zatrudnione na pełny etat, jak i tych pracujących w niepełnym wymiarze godzin. Podlegają im również pracownicy na umowach na czas określony, osoby zatrudnione przez agencje pracy tymczasowej, a także kadra kierownicza pracująca na podstawie umowy o pracę. Regulacje odnoszą się ponadto do pracowników domowych, osób wykonujących pracę dorywczą, pracujących w modelu pracy przerywanej lub w systemie bonów usługowych. Uwzględniają również osoby zatrudnione przez platformy internetowe, wykonujące pracę chronioną, a także stażystów i praktykantów, o ile spełniają określone kryteria.
Nieprzestrzeganie nowych regulacji może skutkować sankcjami, w tym:
Wysokość i rodzaj sankcji będą zależne od przepisów krajowych wdrażających dyrektywę.
Według danych Komisji Europejskiej z 2023 roku, średnia luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Unii Europejskiej wynosi 13%. Oznacza to, że kobiety zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni za tę samą pracę.W Polsce ta różnica jest mniejsza i wynosi 4,5%, co plasuje nasz kraj wśród państw o najniższej luce płacowej w UE.
Poniższy wykres przedstawia procentową różnicę w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami w wybranych krajach Unii Europejskiej:
| Kraj | Luka płacowa (%) |
| Estonia | 20,5 |
| Austria | 18,8 |
| Niemcy | 17,6 |
| Węgry | 17,3 |
| Słowacja | 16,6 |
| Polska | 4,5 |
| Słowenia | 3,8 |
| Rumunia | 3,6 |
| Luksemburg | 0 |
źródło: europarl.europa.eu
