Gdyby jeszcze kilka lat temu ktoś powiedział, że czterodniowy tydzień pracy trafi do polskiego prawa pracy jako formalny pilotaż rządowy, spotkałby się co najwyżej z uśmiechem. W 2026 roku to już rzeczywistość. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uruchomiło program testujący skrócony czas pracy, a temat – przez lata traktowany jako zachodni eksperyment – stał się elementem poważnych rozmów w działach HR. I ma bezpośredni wpływ na rekrutację.
Pojęcie „czterodniowego tygodnia pracy” kryje kilka różnych modeli, których nie należy mylić. Najczęściej dyskutowany zakłada pracę przez 32 godziny rozłożone na 4 dni, przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia – to model testowany m.in. w Islandii i Japonii. Drugi wariant to skompresowany tydzień: te same 40 godzin przepracowane w cztery dni zamiast pięciu, co oznacza wydłużone dni pracy. Trzeci, mniej radykalny wariant to ogólne skrócenie tygodniowego wymiaru do 35 godzin – właśnie ten model jest najczęściej rozważany w kontekście polskich przepisów.
Różnica między modelami jest fundamentalna z perspektywy pracodawcy. Model 32-godzinny zakłada, że wyższa produktywność zastąpi brakującą godzinę. Model skompresowanego tygodnia przenosi ciężar na pracownika – więcej efektywności w dłuższy dzień. Wyniki badań wskazują, że efekty tych podejść są zupełnie różne: faktyczna redukcja godzin przy utrzymaniu wynagrodzenia znacznie lepiej wpływa na wellbeing i zaangażowanie pracowników.
Islandzki eksperyment przeprowadzony w latach 2015–2019 objął ponad 2 500 pracowników sektora publicznego. Wyniki wykazały utrzymanie lub wzrost produktywności w większości badanych miejsc pracy, przy jednoczesnym znaczącym spadku stresu i wypalenia zawodowego. Microsoft Japan w sierpniu 2019 roku przetestował czterodniowy tydzień przez jeden miesiąc. Efekty były spektakularne: produktywność wzrosła o 40%, zużycie energii w biurach spadło o 23%, a pracownicy rzadziej korzystali ze zwolnień lekarskich. Oba przykłady trwały jednak stosunkowo krótko, co sprawia, że ich wyniki należy traktować jako obiecujące, ale wciąż wymagające potwierdzenia w dłuższej perspektywie.
Od 1 stycznia 2026 roku w Polsce trwa oficjalny etap rządowego programu skróconego czasu pracy. Zainteresowanie przekroczyło oczekiwania: zgłosiły się prawie dwa tysiące firm i instytucji z całej Polski. Do pilotażu zakwalifikowano jednak tylko 90 podmiotów, obejmując ponad 5 tysięcy pracowników. Spośród wybranych dominują podmioty publiczne: Lasy Państwowe, spółki wodociągowe, spółdzielnie mieszkaniowe i urzędy gminne. Warto dodać, że pilotaż był testowany w Polsce już wcześniej lokalnie – m.in. w Herbapolu Poznań oraz w urzędach miast Leszna, Włocławka i Szczecinka, z pozytywnymi wynikami w zakresie satysfakcji pracowników.
Harmonogram programu jest jasno określony: testowanie trwa przez cały 2026 rok, po czym do 15 maja 2027 roku Ministerstwo otrzyma raport końcowy. Dopiero na jego podstawie rząd podejmie decyzję, czy i jak wprowadzić skrócony tydzień pracy do Kodeksu pracy. Program dopuszcza jednoczesne funkcjonowanie dwóch systemów czasu pracy – standardowego i skróconego – w tej samej organizacji.
Rzeczywistość jest zróżnicowana. Sektor IT i usług – gdzie praca jest oparta na wiedzy i efektach, a nie na godzinach obecności – ma znacznie więcej przestrzeni do testowania nowych modeli. Inaczej wygląda sytuacja w produkcji, budownictwie czy opiece zdrowotnej, gdzie Konfederacja Lewiatan wskazuje na ograniczone możliwości automatyzacji i cyfryzacji procesów.
To perspektywa, której w publicznej debacie o czterodniowym tygodniu pracy wciąż brakuje. Kandydaci – szczególnie z pokolenia millenialsów i generacji Z – coraz wyraźniej traktują elastyczność modelu pracy jako kryterium wyboru pracodawcy. Rozmowy, które headhunterzy prowadzą na co dzień, pokazują spójny wzorzec: pytanie o tryb pracy pada znacznie wcześniej niż pytanie o szczegóły wynagrodzenia.
| Kryterium | 5-dniowy tydzień | 4-dniowy tydzień |
| Tygodniowy czas pracy | 40 h | 32–35 h |
| Wpływ na work-life balance | Standardowy | Znaczący pozytywny |
| Atrakcyjność oferty pracy | Standardowa | Wyróżniająca się |
| Rotacja pracowników | Wyższa | Niższa (wg badań) |
| Złożoność wdrożenia | Brak | Wysoka w produkcji, niska w usługach |
Szukasz kandydatów ceniących nowoczesne warunki pracy? Skontaktuj się z Forge&Frost – pomożemy znaleźć liderów zdolnych zarządzać organizacją w zmiennym środowisku i przyciągać najlepsze talenty.
Czy czterodniowy tydzień pracy jest już obowiązkowy w Polsce? Nie. Trwa rządowy pilotaż, w którym bierze udział 90 wybranych podmiotów. Program jest dobrowolny, a jego wyniki będą podstawą do decyzji o ewentualnych zmianach w Kodeksie pracy – po zakończeniu testów w 2027 roku.
Czy pracownik może zażądać od pracodawcy czterodniowego tygodnia pracy? Nie – obecne przepisy Kodeksu pracy nie dają pracownikom takiego prawa. Skrócony tydzień pracy można wprowadzić wyłącznie w ramach porozumienia z pracodawcą lub udziału w programie pilotażowym.
Czy czterodniowy tydzień pracy jest możliwy w firmach produkcyjnych? Jest to trudniejsze niż w usługach, ale możliwe przy odpowiednim planowaniu zmian i reorganizacji harmonogramów. Niektóre firmy produkcyjne testują model rotacyjny lub kompresję tygodnia do 4 dni po 10 godzin.
Jak czterodniowy tydzień pracy wpływa na wynagrodzenie? W modelu pilotażowym wynagrodzenia są utrzymywane na dotychczasowym poziomie – pracownicy nie tracą ani grosza. To jeden z fundamentalnych założeń programu: mniej czasu pracy, ta sama płaca.
