Firma traci dyrektora finansowego w środku roku obrotowego. Zarząd staje przed dylematem: prowadzić kilkumiesięczną rekrutację na stałe i przez ten czas funkcjonować bez kluczowej osoby, czy znaleźć kogoś, kto obejmie ster od zaraz i przeprowadzi organizację przez trudny okres. Coraz częściej odpowiedzią jest to drugie rozwiązanie – interim management, czyli zarządzanie tymczasowe.
To model, który w Polsce dopiero zyskuje popularność, choć na dojrzałych rynkach jest standardowym narzędziem zarządzania zmianą. W tym artykule wyjaśniamy, czym interim management różni się od doradztwa, kiedy naprawdę się sprawdza, jak wygląda proces pozyskania managera interim i ile to kosztuje – z perspektywy praktyków, którzy takie procesy prowadzą.
Interim management to powierzenie zarządzania firmą lub jej częścią doświadczonemu menedżerowi na określony czas, w konkretnym celu. Manager interim nie jest doradcą z zewnątrz, który przygląda się organizacji i wydaje rekomendacje. Wchodzi do firmy, obejmuje realną funkcję z pełną odpowiedzialnością operacyjną i decyzyjną, i realizuje wyznaczone zadanie – a po jego zakończeniu odchodzi.
Ta różnica jest zasadnicza, choć często umyka. Konsultant czy doradca biznesowy analizuje, projektuje rozwiązania i przekazuje je organizacji do wdrożenia. Odpowiedzialność za rezultat pozostaje po stronie firmy. Manager interim bierze tę odpowiedzialność na siebie – sam wdraża, sam zarządza, sam odpowiada za wynik. Doradca mówi, co zrobić; interim manager to robi.
Różni się też charakter zaangażowania. Doradztwo zwykle dotyczy wybranego obszaru i ma formę projektu realizowanego równolegle do bieżącego zarządzania. Interim management oznacza pełne wejście w rolę – manager staje się częścią organizacji na czas kontraktu, kieruje zespołem i podejmuje decyzje tak jak stały członek kadry. Różni się wreszcie od rekrutacji stałej: manager interim z założenia przychodzi na określony czas i do określonego celu, a nie na stałe.
Interim management nie jest rozwiązaniem uniwersalnym – sprawdza się w konkretnych sytuacjach, w których liczy się czas, doświadczenie i tymczasowość. Warto rozważyć go w kilku scenariuszach.
Pierwszym jest nagła luka na kluczowym stanowisku. Gdy odchodzi dyrektor finansowy, operacyjny czy szef działu, a rekrutacja na stałe potrwa miesiące, manager interim wypełnia lukę od zaraz i utrzymuje ciągłość zarządzania. Firma nie funkcjonuje bez kluczowej osoby i nie musi podejmować pochopnej decyzji rekrutacyjnej pod presją czasu.
Drugim jest restrukturyzacja lub zarządzanie zmianą. Głębokie zmiany – reorganizacja, restrukturyzacja, wdrożenie nowego modelu działania – wymagają doświadczenia, które trudno znaleźć wewnątrz firmy, oraz dystansu, którego stały menedżer może nie mieć. Manager interim wnosi jedno i drugie: przeprowadzał podobne procesy wcześniej i nie jest uwikłany w wewnętrzne relacje.
Trzecim jest sukcesja. Gdy firma przygotowuje się do zmiany pokoleniowej lub odejścia kluczowej osoby, a następca nie jest jeszcze gotowy, manager interim może pokierować organizacją w okresie przejściowym i pomóc przygotować przekazanie sterów. To temat, który omawiamy szerzej w artykule o planie sukcesji.
Czwartym jest projekt przejściowy o określonym początku i końcu – na przykład wdrożenie nowego systemu, wejście na nowy rynek czy przeprowadzenie firmy przez konkretne, czasowo ograniczone wyzwanie. Zamiast zatrudniać kogoś na stałe do zadania, które się skończy, firma pozyskuje doświadczenie dokładnie na czas jego trwania.
Piątym jest luka kompetencyjna. Czasem firma potrzebuje kompetencji, których nie ma wewnątrz i których nie opłaca się budować na stałe – bo są potrzebne teraz i tymczasowo. Manager interim wnosi je od razu.
Interim management dotyczy przede wszystkim stanowisk kierowniczych wyższego szczebla, gdzie doświadczenie i zdolność szybkiego objęcia sterów mają największe znaczenie.
Najczęściej w modelu interim obsadza się funkcję dyrektora finansowego. Interim CFO sprawdza się szczególnie w okresach restrukturyzacji, przygotowań do transakcji, porządkowania finansów czy nagłej luki na tym stanowisku. To jedna z najczęstszych ról interim, bo obszar finansów nie znosi próżni.
Często pojawia się też funkcja dyrektora operacyjnego, odpowiedzialnego za uporządkowanie i usprawnienie procesów, oraz dyrektora HR – zwłaszcza przy większych zmianach organizacyjnych, reorganizacji zespołów czy wdrażaniu nowej polityki personalnej. W modelu interim obsadza się również funkcję dyrektora generalnego lub zarządzającego, gdy firma potrzebuje doświadczonego lidera na czas przejściowy.
Wspólnym mianownikiem jest poziom odpowiedzialności. Interim management to domena stanowisk, na których liczy się dojrzałość menedżerska, sprawdzony dorobek i zdolność działania od pierwszego dnia – bez okresu rozbiegu, na który przy funkcjach tego szczebla zwykle nie ma czasu.
Pozyskanie managera interim różni się od standardowej rekrutacji, bo inne są priorytety – liczy się przede wszystkim czas i trafność dopasowania do konkretnego zadania.
Proces zaczyna się od precyzyjnego zdefiniowania celu i zakresu. Kluczowe jest ustalenie, co dokładnie manager ma osiągnąć, w jakim czasie i z jakim mandatem decyzyjnym. Im jaśniej określone zadanie, tym trafniejszy dobór osoby. Interim management działa na konkretny rezultat, więc rozmyty cel jest największym zagrożeniem dla powodzenia całego przedsięwzięcia.
Następnie agencja sięga do swojej sieci sprawdzonych menedżerów. Rynek managerów interim to środowisko, w którym reputacja i dorobek znaczą wszystko – dobrego interim managera poznaje się po zrealizowanych projektach, nie po deklaracjach. Doświadczona agencja zna te osoby i potrafi ocenić, kto sprawdzi się w danej sytuacji.
Kolejnym krokiem jest weryfikacja dopasowania – nie tylko kompetencji, ale też stylu działania i zdolności szybkiego wejścia w organizację o określonej kulturze. Manager interim musi w krótkim czasie zdobyć zaufanie zespołu i zacząć działać, więc dopasowanie do realiów firmy jest równie ważne jak samo doświadczenie.
Ponieważ interim management dotyczy najczęściej stanowisk kierowniczych wyższego szczebla, proces ma wiele wspólnego z executive search – z tą różnicą, że celem jest zaangażowanie na czas określony, a tempo działania jest zwykle znacznie większe.
Interim management rozlicza się inaczej niż zatrudnienie na etacie, co bywa źródłem nieporozumień. Manager interim najczęściej działa na podstawie kontraktu – jako niezależny wykonawca lub przez własną działalność – a wynagrodzenie ustala się za czas trwania zaangażowania, zwykle w formie stawki dziennej lub miesięcznej.
Stawki są wyższe niż odpowiadające im wynagrodzenie etatowe, co często budzi wątpliwości, ale wynika z natury tej usługi. Firma płaci za doświadczenie dostępne od zaraz, za pełną dyspozycyjność wobec konkretnego zadania oraz za tymczasowość, która nie generuje długoterminowych zobowiązań. Nie ponosi kosztów typowych dla zatrudnienia na stałe, nie wiąże się umową bezterminową i płaci wyłącznie za czas realnie potrzebny do wykonania zadania.
Czas trwania kontraktu zależy od celu. Zaangażowania interim trwają zwykle od kilku miesięcy do około roku, rzadziej dłużej. Krótsze bywają przy wypełnianiu nagłej luki, dłuższe – przy złożonych procesach restrukturyzacji czy zarządzania zmianą. Kluczowe jest, że kontrakt ma z góry określone ramy, a jego zakończenie jest wpisane w istotę modelu.
Jak każde rozwiązanie, interim management ma mocne strony i ograniczenia, o których warto wiedzieć przed podjęciem decyzji.
Największą zaletą jest dostępność doświadczenia od zaraz. Manager interim zaczyna działać niemal natychmiast, bez wielomiesięcznej rekrutacji i długiego wdrożenia. Wnosi dorobek z podobnych sytuacji w innych firmach, co przy restrukturyzacji czy zarządzaniu zmianą jest bezcenne. Do tego dochodzi obiektywizm – osoba z zewnątrz nie jest uwikłana w wewnętrzne relacje i układy, więc podejmuje trudne decyzje łatwiej niż ktoś, kto funkcjonuje w firmie od lat. Model daje też elastyczność: firma pozyskuje kompetencje dokładnie na czas, w którym ich potrzebuje, bez długoterminowych zobowiązań.
Są też ryzyka. Manager interim potrzebuje czasu, by poznać specyfikę firmy – choć krótszego niż osoba mniej doświadczona, to jednak nie działa od pierwszej minuty w próżni. Istnieje ryzyko oporu zespołu wobec osoby z zewnątrz, zwłaszcza gdy jej zadaniem są trudne zmiany. Wreszcie tymczasowość, choć jest zaletą, bywa też ograniczeniem – manager interim nie buduje długoterminowych relacji i po zakończeniu kontraktu zabiera ze sobą część wiedzy, jeśli firma nie zadba o jej przekazanie.
Większość tych ryzyk da się ograniczyć trafnym doborem osoby i jasnym określeniem zadania. Dlatego kluczowe znaczenie ma to, kto pomaga firmie znaleźć managera interim.
Wybór między interim managementem a rekrutacją stałą sprowadza się do jednego pytania: czy potrzeba jest tymczasowa, czy trwała.
Rekrutacja stała jest właściwa, gdy firma szuka kogoś na długo – osoby, która obejmie stanowisko na lata, zbuduje zespół i będzie rozwijać dany obszar w perspektywie długoterminowej. Interim management jest odpowiedni, gdy potrzeba ma określony horyzont czasowy: trzeba wypełnić lukę, przeprowadzić zmianę, zrealizować projekt albo pokierować firmą w okresie przejściowym.
Bywa, że oba rozwiązania się uzupełniają. Manager interim może pokierować organizacją i ustabilizować sytuację, podczas gdy równolegle prowadzona jest spokojna, staranna rekrutacja na stałe. Dzięki temu firma nie podejmuje decyzji pod presją i ma czas znaleźć właściwą osobę na długo – a jednocześnie nie funkcjonuje bez kluczowego menedżera ani jednego dnia.
Dobór managera interim wymaga tego, co jest istotą naszej pracy: dostępu do sprawdzonych menedżerów, umiejętności trafnej oceny dopasowania i rozumienia realiów biznesowych. W ramach consultingu biznesowego pomagamy firmom określić, czy interim management jest właściwym rozwiązaniem, precyzyjnie zdefiniować cel zaangażowania i znaleźć osobę, która ten cel zrealizuje.
Ponieważ interim management dotyczy stanowisk kierowniczych wyższego szczebla, korzystamy z doświadczenia w prowadzeniu procesów na najbardziej wymagającym poziomie. Wiemy, jak ocenić, czy dany menedżer poradzi sobie z konkretnym zadaniem, i jak zadbać o to, by szybko wszedł w organizację i zaczął działać.
Jeśli Twoja firma stoi przed nagłą luką na kluczowym stanowisku, restrukturyzacją albo okresem przejściowym, interim management może być właściwym rozwiązaniem. Skontaktuj się z nami – pomożemy ocenić sytuację i znaleźć odpowiedniego managera.
Czym jest interim management? Interim management to czasowe powierzenie zarządzania firmą lub jej wybranym obszarem doświadczonemu menedżerowi, który przejmuje realną odpowiedzialność za realizację określonych celów biznesowych. Manager interim działa przez ustalony okres, a po zakończeniu projektu kończy współpracę z organizacją.
Kiedy warto skorzystać z usług managera interim? Zarządzanie tymczasowe sprawdza się przede wszystkim w sytuacjach nagłej luki na kluczowym stanowisku, podczas restrukturyzacji, sukcesji, wdrażania dużych zmian organizacyjnych lub realizacji projektów wymagających specjalistycznych kompetencji dostępnych od zaraz.
Czym interim management różni się od doradztwa biznesowego? Doradca analizuje sytuację i rekomenduje rozwiązania, natomiast manager interim sam wdraża zmiany, zarządza zespołem i bierze odpowiedzialność za osiągnięcie założonych rezultatów. To praktyczne, operacyjne zaangażowanie, a nie jedynie wsparcie konsultingowe.
Jak długo trwa współpraca z managerem interim? Czas trwania kontraktu zależy od charakteru projektu. Najczęściej współpraca trwa od kilku miesięcy do około roku. Krótsze kontrakty dotyczą zastępstw na kluczowych stanowiskach, a dłuższe – restrukturyzacji, transformacji organizacyjnych lub złożonych projektów strategicznych.
Czy interim management może zastąpić rekrutację stałą? Nie zawsze. Interim management jest najlepszym rozwiązaniem w przypadku potrzeb czasowych lub przejściowych. Często jednak oba modele się uzupełniają – manager interim zapewnia ciągłość zarządzania, podczas gdy firma prowadzi spokojny i dobrze przemyślany proces rekrutacji stałej.
