Firmy coraz częściej napotykają trudności w pozyskiwaniu odpowiednich talentów, wynikających z ich ograniczonej dostępności na rynku pracy. W dużej mierze wpływa to na trendy rynkowe, gdzie kandydat jest po prostu cenny. Jak wiemy, kiedy rynek jest konkurencyjny atrakcyjność ofert podnosi się – przykładem tego jest znaczący rozwój segmentu benefitów pozapłacowych. W związku z tym, konieczne staje się skuteczne przyciąganie kandydatów, a później utrzymanie ich w organizacji. I tutaj rodzi się świadomość jak ważna jest jakość przeprowadzonego projektu rekrutacyjnego, a później działań wewnątrz organizacji.
W okresie pandemii wiele firm zostało postawionych przed koniecznością podjęcia decyzji dotyczących zwolnień lub utrzymania pracowników, dla których brakowało zleceń lub zadań. Wówczas pojawiła się potrzeba analizy kosztów związanych z procesem rekrutacji, wdrażaniem nowych pracowników oraz oceną efektywności ich pracy, stawiając to w kontraście z możliwością utrzymania już zatrudnionych zespołów. Rozważając ryzyko, przedsiębiorstwa zaczęły dostrzegać wartość dbania o obecnych pracowników. Z takich refleksji wyniknęło kilka wniosków. Jednym z nich była wartość dobrze przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego. Narzędziem, które wspiera organizacje w analizie wskaźników rekrutacji, są KPI (Key Performance Indicators). Mierzą one efektywność działań rekrutacyjnych i umożliwiają podejmowanie świadomych decyzji opartych na danych.
Jednym z najważniejszych wskaźników rekrutacji jest czas do zatrudnienia (Time to Hire). Im krótszy czas rekrutacji, tym mniejsze ryzyko utraty wartościowego kandydata na rzecz konkurencji. Dłuższy proces rekrutacyjny może prowadzić do frustracji kandydatów i zmniejszenia ich zainteresowania ofertą pracy. Nierzadko, gdy proces się przeciąga, kandydaci rezygnują z dalszego udziału, ponieważ mają poczucie, że potencjalny przyszły pracodawca ich nie szanuje. W tej sytuacji cierpi zarówno kandydat, jak i sama marka, gdyż zostaje negatywnie oceniona. Prawdopodobnie kandydat podzieli się swoim negatywnym doświadczeniem z innymi osobami, co może zaszkodzić wizerunkowi firmy.
Kolejnym istotnym KPI jest koszt pozyskania kandydata (Cost per Hire). Oblicza się go poprzez podzielenie całkowitych kosztów rekrutacji przez liczbę nowo zatrudnionych pracowników. Optymalizacja tego wskaźnika pozwala firmom efektywniej alokować środki na rekrutację oraz lepiej planować budżet. Koszty źle przeprowadzonej rekrutacji to nawet 250 % rocznego wynagrodzenia Kandydata.
Wskaźnik akceptacji ofert pracy (Offer Acceptance Rate) mierzy procent kandydatów, którzy akceptują oferty pracy po otrzymaniu propozycji. Wysoki wskaźnik może świadczyć o atrakcyjności oferty, jej dostosowaniu do rynku pracy. Wykazuje również czy dobrze przeprowadziliśmy proces rekrutacyjny.
Analiza źródeł najlepszych kandydatów pozwala firmom skoncentrować swoje wysiłki na najbardziej efektywnych kanałach rekrutacyjnych. Dzięki temu można zoptymalizować wydatki na marketing rekrutacyjny oraz skrócić czas znalezienia odpowiedniego pracownika. Np zwiększyć budżet na ogłoszenia albo wykupi konta premium na LinkedIn dla rekruterów (w przypadku headhuntingu).
Wskaźnik odpadnięcia kandydatów (Candidate Dropout Rate) informuje o tym, ile kandydatów rezygnuje z udziału w procesie rekrutacyjnym. Wysoki wskaźnik może być sygnałem problemów w procesie rekrutacji lub zbyt długiego czasu oczekiwania na odpowiedź.
Kluczowym elementem efektywnego procesu rekrutacji jest również wskaźnik zatrzymania pracownika (Employee Retention Rate). Efektywny proces rekrutacyjny to nie tylko ocena umiejętności kandydata, ale także diagnozowanie jego potrzeb i aspiracji zawodowych. Dzięki temu firma może stworzyć w przyszłości możliwości rozwoju, zapewniając ścieżki kariery dostosowane do oczekiwań pracownika. To kluczowy element utrzymania talentów w organizacji, budujący zaangażowanie i lojalność pracowników.
Od dawna procesy rekrutacyjne prowadzone są w sposób standaryzowany. Przede wszystkim ma to na celu zapewnienia jakości w procesie, po drugie pozwala właśnie na prowadzenie analiz. Głównie w tym celu rekruterzy posiłkują się systemem ATS. Jest to platforma do zarządzania kandydatami pozwalają nie tylko na skuteczne śledzenie procesu rekrutacji, ale także na generowanie raportów i analizowanie danych dotyczących efektywności procesu. Przykłady to Recruitify, Element.
